【ある事例】 　週３日中古車販売店でアルバイトをしている大学生のＣ君。この店で働き出して８箇月になります。来週は試験期間の為、マネジャーのＤさんに「来週の３日間の休みは有給休暇にしてください」とお願いしたところ、Ｄさん目を丸くして「えっ、Ｃ君、君はアルバイトじゃない。有給休暇取れるのは正社員だけだよ」「えっ、アルバイトは駄目なのですか？そうですか・・・前のバイト先では有給休暇取れたので・・・」それを聞いてＤさん益々驚いた顔で、「へぇー、アルバイトに有給休暇ね。いい会社だね。でも、うちは駄目だよ。休むのは構わないけどさ」 Ｃ君は“ふーん、会社によって違うものなのかな？わからないけど、しょうがないか・・・”と有給休暇を取得するのは諦めてしまいました。 さて、いかがでしょう？有給休暇は正社員だけのものなのでしょうか？ 　有給休暇には発生要件があります。労働基準法では、「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない（労働基準法39条1項）」と定めています。 継続勤務６箇月で１０日、その後は１年経過毎に下記の表の有給休暇の日数を付与します。 　この際、労働者とは全ての労働者を指し、正社員やアルバイト、パートタイマー等で区別はしていません。では、事例のＣ君の様に勤務日数が少ない労働者に対しても上記の表と同じ日数の有給休暇を付与しなければならないのでしょうか？ 　Ｃ君の場合、労働日数が少ない分、有給休暇の日数も少なくなります。所定労働日数に応じて有給休暇を付与する事を比例付与と言います。では、比例付与の対象となるのはどういった働き方をしている人でしょう？これも、パートタイマー、アルバイト等で区別されている訳ではありません。以下の条件にあてはまる場合に比例付与とし、条件を超える場合は通常の労働者（正社員）と同じになります。 ＜比例付与の対象となる者＞ １週間の所定労働時間が３０時間未満の者であって、かつ、次の�）瑤廊△里い困譴�に該当する者 �� 週の所定労働日数が４日以下の者 �� 週以外の期間で所定労働日数が定められている場合には、１年間の所定労働日数が２１６日以下の者

比例付与される日数は下表の通りです。

比例付与日数の計算は通常の労働者の１週間の所定労働日数を５．２日とし、次の計算式で計算されます。 　　　 小数点以下の端数は切り捨てられます。 従ってＣ君の場合、８箇月勤務し、週の所定労働日数は３日ですので、 　　１０×（３÷５．２）≒５．７６９・・・ となり、５日の有給休暇が付与される事になります。  上記の表からも明らかなように、たとえ週に１日しか勤務していない人であっても、６箇月以上継続勤務し、８割以上出勤した場合には、有給休暇が発生します。  使用者は、正社員の場合と同じく、アルバイトやパートタイマーを雇用する際にも労働条件を明示しなければいけません。労働条件を明示する書類や、就業規則を整備しておく事が良好な労使関係を築く上で大切です。次回はこの点を見ていきたいと思います。

天野社会保険労務士事務所　代表 社会保険労務士・ＦＰ　天野　由加里 milokopi@sc4.so-net.ne.jp

鐔�篋�罐�紊�茹����鐔�篏帥����������若�����鐔�篌���≦�����鐔��ｲ腓堺��鐔�MOTOWN21篋����絮�罅����鐔���劫��������綣�羈�茵�荐�鐔���������ゃ����激�若�������激��鐔� 鐔������潟��鐔�������������鐔�

������綣鋍�腓� �����ｃ�����MOTOWN21 篋����絮�

���236-0046 罔�羌�絽����羃√�咲�����莪決タ5-4-21 TEL:045-790-3037���FAX:045-790-3038

Copyright(C) 2005-2006 Tio corporation Ltd., All rights reserved.