【１年単位の変形労働時間制とは】
　３月は車検入庫台数が普通の月などと比べて倍になるなど、年間で一番忙しい月です。こうした月に普段と同じ所定内労働時間ですと、休日出勤や割増賃金など労使双方にとって何かと不都合なことが出てきます。こうした不都合を和らげる働き方の一つが「１年単位の変形労働時間制」です。
　１年単位の変形労働時間制は、業務に繁閑のある事業所において、繁忙期には比較的長い労働時間を設定し、閑散期には短い労働時間を設定することにより効率的に労働時間を配分して、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的としています。
　この制度は、１年以内の１ヶ月を超えた一定の期間（３ヶ月、６ヶ月、１年間など）を平均して、１週間当りの労働時間が40時間を超えないことを条件として、業務の繁閑に合わせた休日の設定や、特定の日や週について、１日８時間及び週40時間を超えて労働させることができる制度です。
　従って、１年のうち年末・年度末や一定の季節が忙しいなど、原則法定労働時間になじまない業種や企業においては、変形労働時間制の中で一番よく利用されておりますので、この制度の内容や手続き等のポイントを紹介します。
　制度の適用例として、年間休日を105日（日曜52日、土曜26日、祝日13日、年末年始7日、お盆7日）とした場合の年間所定労働日は260日（365日−105日）になります。この時の年間所定労働時間は2,080時間（260日×8時間（所定労働時間））となり、１週当たり労働時間が39時間54分（2,080時間÷365日×7）となります。以上のように、対象期間を平均して労働時間であるアンダーラインの部分が、１週間40時間以内にならなければなりません。

【導入のポイント】
　本制度の導入に当たっては、下記事項を順守して運用する必要があります。

1　労使協定の締結
　この制度を採用する場合には、労使協定で次の５項目について協定を締結する必要があります。

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対象労働者の範囲 法令においては対象労働者の範囲について制限はありませんが、その範囲を定めることが必要です。 対象期間及び起算日 対象期間は、１ヶ月を超え１年以内の期間に限られます。また、対象期間を期間で定める場合は、起算日が必要となります。 特定期間 対象期間中の特に繁忙な期間を特定期間として定めることができますが、対象期間のうち相当部分を特定期間とすることは法の趣旨に反して認められません。 労働日及び労働日ごとの労働時間 対象期間を平均して１週間当りの労働時間が、40時間を超えないように対象期間内の各日、各週の所定労働時間を定めることが必要です。 労使協定の有効期間 有効期間は、対象期間より長い期間とする必要がありますが、１年単位の変形労働時間制を適切に運用するためには対象期間と同じ１年程度とすることが望ましいとされております。

2　労働日及び労働日ごとの労働時間に関する限度

3　週平均40時間達成のための１日の所定労働時間と年間休日日数の関係
　１日の所定労働時間を一定とした場合、１週平均40時間をクリアするための１日の所定労働時間と最少年間休日日数及び年間労働日の関係は次のようになります。

4　労働基準監督署長への届出
　１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合は、一定の様式に必要事項を記載し所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

5　割増賃金の支払い
　労働時間が法定労働時間を超えた場合には、その超えた時間（時間外労働）について割増賃金を支払うことが必要です。１年単位の変形労働時間制の場合の時間外労働は、「１日」、「１週間」及び「対象期間（最長１年）」の三つについて就業規則等で定めた所定労働時間と実際の労働時間と比べて算定することになりますが、基本的には次の時間については時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要になります。
（１日の法定時間外労働は）
　１日の所定労働時間が８時間以内の日については、８時間を超える部分の時間。
　１日の所定労働時間が８時間を超える日については、その所定労働時間を超える部分の時間。
また、途中入社・途中退職者等に対しては、対象期間中に所定労働時間として勤務した時間を平均して週40時間を超える場合は、その超過分は割増賃金の支払いが生じます。
　例：

6　育児等を行う者等に対する配慮
　育児を行う者、高齢者等の介護を行う者、職業訓練または教育を受ける者その他特別
の配慮を必要とする者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるよう配慮しなければならないこととされております。

7　就業規則で定める事項
　始業・終業の時刻、休憩時間や休日は就業規則に必ず記載しなければならない事項となっておりますので、労使協定により１年単位の変形労働時間制を採用することとした場合は、対象期間中の各日の始業・終業の時刻等を就業規則に定めると共に、常時10人以上の労働者を雇用している事業場については所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。