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  人を育てる・生かすシリーズ:新規&中途採用と育成

Vol−2.会社は誰のものか?
◆求める人材の確保は周到な準備とタイミングで決まる
「会社は誰のものか」、この言葉を聞くと、「ああ、アレね。」と思われる経営者の方は沢山おられるでしょう。

そうです、記憶に新しいあの「ライブドア」と「フジテレビ」の企業買収から端を発した議論のテーマが正にこれでした。最近ではさすがに話題に上ることは減ってはきていますが、事の重要性はいささかも軽んじることはできません。ここでは、やれ株主のものだとか社員のものだ、いやいややはり社長の権限は大きいなどの議論をする場でもありませんし、目的も違いますので、本題の新卒の採用における影響度という観点で考えてみたいと思います。

ちょうどあの事件?(出来事といった方がよろしいですね)があった1月下旬から4月にかけては新卒の採用シーズン真っ盛りで、連日のように全国のどこかで就職情報関連企業が主催するセミナー、説明会、就職ガイダンス、講演会やらが目白押しでした。

ある自動車販売会社の人事コンサルタントをしている私は昨年の9月から採用戦略を練りこみ、自分でもうっとりするくらいの完璧なプログラムと仕組みを作り上げ、さあどうだと言わんばかりにR社の担当者を呼びつけ、具体的な採用活動のスケジューリングの作業に入ろうとしたら、何と、「清水さん、もう来年の採用活動はとっくに始まっていてもう終盤です。今から合同企業説明会の枠なんて取れませんよ。」との冷ややかな言葉。エェーそんな・・・。

昨年は年末から年明けになってからゆっくり考えても十分間に合ったのに、一体全体今年はどうなったの?と半ば蒼くなりながら、しかしそこはコンサルタントの肩書きを持つ身。努めて冷静に問いただすと、R社の担当者もよくわからないとの返事。夏くらいから各企業からの引き合いが増え、あれよあれよという間に主要都市で開催される合同セミナーの出展企業ブースの枠が埋まってしまったらしい。特に東京、大阪の大都市圏はあっという間だったそうな。

慌てて今までの付き合いを盾に某新聞社系列の枠を無理やり押さえてもらい、とにかく主要都市で開催する合同セミナーには顔を出すという対面は保てたのですが、全面的な採用戦略の見直しを迫られ、コンサルタントの面目丸つぶれになったことだけは確かですね。


◆時代の「今」が現れるのがリクルート
さて、いろいろなメディアが今年度の採用環境を分析していますが、私の見たところ要因は3つあります。

一つは企業の業績回復傾向があるのですが、これだけでは求人需要は高まりません。何故かというと業績回復の原動力が実はリストラなどによる財務収支バランスの改善でしかないからです。リストラで人手が足りなくなったからすぐ採用に走るというのでは経営者の戦術ミスを指摘されても仕方ありません。それに中途採用者のニーズは横ばいなのに新卒だけ高まっているというのも人件費を抑えたいという企業側の意識が見てとれます。

第二はいわゆる2007年問題です。団塊の世代が定年を迎えるこの年から3年間で100万人からの雇用が喪失します。第三の要因は、社会問題にもなっている少子化による若年層の就労人口の低下です。10年前と比較して20歳人口は200万人対144万人でニートの増加(100万人とも言われています)などによってさらに逼迫(ひっぱく)感に拍車をかけています。

加えて球団買収などで名を上げたソフトバンクグループが         3000人、楽天が70人など大量採用をぶち上げたものですから、他の企業もこりゃヤバイと採用時期をどんどん前倒しにしてしまいました。その結果がこれです。一説にはバブルの頃を上回っていると言われる今年度の採用戦線でしたが、そのバブルの頃に採用の仕事をしていた私はその時とは明らかな違いを感じています。それは学生が会社を見る視点です。


◆リクルートにも「戦略」が必要だ
バブルの頃の企業選びの基準は、単なる企業イメージや規模、待遇などで選択していたケースが多いように感じます。もちろん今でもそれはあるのですが、発信の方向性が異なるのです。つまりバブルの頃は「会社が何かをしてくれるのではないか」という学生の期待に反応して、「うちの会社はこんなことをしてあげられます」という論調になっていたのが、今の低成長期には、「自分がこの会社で何ができるか」という期待に対し、「あなたの存在価値をうちの会社で見つけてください」という論調に変わっているのです。

というより変わらねばならないのです。つまり個の尊重と個々の能力発揮とのバランスなのです。

私が立てた新卒採用戦略は、そういった学生の「個」というものを尊重すること。つまり

@ 企業合同説明会や単独の会社説明会では必ず経営トップ(COO)にプレゼンテーションをしてもらい、経営理念やビジョンを繰り返し、何度も発信する。そうすることで、学生は自分の「個」という存在に気づき、この会社でそれが活かせるかどうかの判断ができる。単なる人事担当者の説明ではインパクトも薄いし、質問にも答えられないことが多く、それだけで、「なーんだ。この程度の対応しかできないのか」となってしまう。

A 募集職種の先輩社員を連れて行き、発言の場を与える。あまり上ではなく2年先輩がベスト。本人の意識も高まるし、親近感を与えることができる。

B 内定者を連れていく。これは1年先輩にあたるのだがまだ学生なので、社員よりさらに効果的。同じ視点で物事を考えられるよきアドバイザーとして学生からの質問も活発になる。OB訪問などと違い、公の場に登場させることが共感を呼ぶ。実際「私がこの会社を選んだ理由」というテーマでプレゼンをしてもらったが、皆真剣な眼差しで聴いていたのが印象的だった。

C 会社説明会ではなるべく少人数性のグループを作り、先輩社員を職種別に配置し、彼らを司会役にして場を盛り上げさせる。これは学生に対するアピールと同等以上の現社員に対する教育的効果も高い。

D 新卒向け専用の会社案内を作成する。キーワードは「会社のビジョンと個の尊重」、そして自己実現である。
という、大層なものでしたが、前述のとおりの大幅な出遅れで、何だかんだ言いながらも結局力技でねじ伏せたといったところでしょうか。

結果的には地方都市の中堅自動車販売会社にもかかわらず、東京、大阪という大都市と主要都市での計5箇所で開催された合同企業セミナーへのブース出展(それも車両を展示しての大規模なもの)から単独会社説明会への流れを含めて1000人を超える学生の動員が達成でき、2000部刷ったパンフレットも終盤には足りなくなって増刷する羽目になるほどの盛況でした。

今回のヘッドライン、「会社は誰のものか」というテーマは、こと新卒採用に関しては、経営トップがいかにビジョンを学生に直接語れるかにかかってきます。それもわかりやすく彼らの視点に立って語れることが重要で、そのためのキーワードが「会社は皆さんが作るもの」というメッセージが必要になってきます。

そしてその結果、学生にとって自分の存在意義や存在価値が認められるという、つまり自分自身の「個」というものが確実にこの会社にはあるのだという確信を抱かせることができれば、採用戦略は正しく、その戦術も成功と言えるでしょう。

さて、1000人もの学生を動員できたのは、まあ成功と言えるのですが、その後のプロセスに実は大きな問題が発生することになり、人を採用するということの難しさを痛感するのですが、それは次回のテーマにしたいと思います。


清水 薫(ビードライブ株式会社 代表)