まだ、記憶に新しいことと思いますが、２年ほど前、名ばかり管理職が社会的な話題となりました。大手ハンバーガーチェーン店の店長で職責上は管理職とされていながら、その勤務実態が、部下であるパート・アルバイトなど一般社員と同じ勤務に就くことが多く、過重な労働時間の中でも残業手当が支払われていないことが表面化したものです。
　この事例は、当該店長が、その職務内容や権限・責任などからみて、労務管理を含め会社の事業運営に関与しておらず、賞与および給与が、管理監督者にふさわしい待遇とされていないなど、労働基準法で定める管理監督者の判断基準に達しないとして、東京地裁が、会社に残業手当の支払を命ずる判決を行なったものです。
　その後、厚生労働省では、平成20年９月に通達「多店舗展開する小売業、飲食業の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」を出し、多店舗展開する外食産業などにおける管理監督者の判断要素を示しています。

　労働基準法では、最低基準としての労働時間や休憩、休日などの労働条件が定められております。労働者が残業を行ったら、２割５分以上の残業手当を支払わなければならない、と定めているのもその一つです。
　ところが例外的に、法41条２号で、「監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）又は機密の事務を取り扱う者」は、これらの労働時間等に関する規定の適用除外をする、としています。
　つまり、管理監督者に該当する場合には、労働時間や休憩、休日に関する規定の適用を受けない労働者として扱われ、残業や休日出勤をしても、残業手当や休日出勤手当を支払う必要はないということになります。ただし、深夜割増賃金は除外されておりませんので、支払う必要があります。

　会社組織の上で任命する部長や課長、工場長、また、最近ではカタカナ名のグループリーダーやマネージャーなど職制上の役職を担っている役付者、いわゆる管理職は法律上の言葉ではありません。
　したがって、管理職が管理監督者に該当するためにはそれなりの条件があり、管理職手当（役付手当）を支払っているからといって、すべての管理職が管理監督者「監督若しくは管理の地位にある者」であるとは限らないことになります。
　一般的に多くの企業では、管理職を管理監督者として残業手当等の対象外とするなど他の従業員の労働条件とは別の扱いをしています。このため、当該管理職が管理監督者に該当するか否かが、労使間のトラブルの要因となる場合が多く、先の事例がそれに当たります。
　今後、労使間で無用のトラブルを避けるためにも、就業規則等で管理職をして管理監督者であることを明確にしておくことが望ましく、そのためには法律や通達に定められた基準に沿うことはもちろんのこと、各企業の状況に応じた定義を定め労使が納得のもとに運用していくことが求められます。

　企業一般に対する管理監督者の判断基準ついては、労基法41条２号を受けて昭和22年９月に最初の通達が出され、その後、この通達の判断方針を確認した上で再度、昭和63年３月に通達が出されています。
　これら二つの行政通達、特に63年通達前文では、「監督又は管理の地位にある者の範囲」について、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。」としています。
　その上で管理監督者に該当するか具体的な判断をする際の考え方を、要約すると次のようになります。

以上のような条件に該当するかどうか、個々の企業において一律に判断することは、中々むずかしいところがありますが、管理職をして管理監督者であるためには、これらの考え方を総合的に判断することが必要です。

　管理監督者と同様に、法41条2号で労働時間等に関する規定の適用除外とされております機密の事務を取り扱う者とは、必ずしも機密書類を取り扱う者を意味しているものではなく、「秘書その他職務が経営者や監督又は管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、出社・退社など厳格な制限を受けない者であること」としています。

　貴社の管理職は、労基法上の管理監督者に合致していますか？